Aktion statt Reflexion schafft Fachkräftemangel
Fachkräftemangel entsteht, wenn das Unternehmen schneller wachsen möchte, als Fachkräfte eingestellt werden können.
Fachkräftemangel entsteht auch, wenn Unternehmen (gute) Mitarbeiter – teils immer wieder – nicht halten können.
Oft liegt das an Gründen wie:
Die Führungskraft nimmt ihre funktionale Aufgabe nicht gut genug wahr.
Es fehlt an Anerkennung für die Mitarbeiter.
Die wichtige Weiterentwicklung des einzelnen Mitarbeiters sowie des Unternehmens findet zu wenig statt, es wachsen Zweifel an der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
Die Außenwirkung, das Image des Unternehmens ist zu schwach.
Und es gibt viele weitere Gründe…
Konsequenz: Konflikte im Innen und Außen
Nun zum aktuellen, realen aber anonymisierten Fall, aus dem man lernen könnte.
In einem kleinen Unternehmen der Dienstleistungsbranche mit ca. 10 Mitarbeitern kam es nun zu diesem Moment.
Mitarbeiter: „Ich möchte kündigen.“
Vorgesetzter: „Das ist schade.“
Auch diese Reaktion könnte natürlich besser ausfallen. Denn es bleibt bei diesem einen Satz des Vorgesetzten.
Die Form der Wertschätzung reicht nicht aus, denn sie beinhaltet nicht den Versuch einer Lösung, bei deren Umsetzung der Mitarbeiter bleiben würde.
Was folgt nun aufgrund der Kündigung für die Führungskraft (gleichzeitig Unternehmer)?
= AKTION
Der Aufwand der Stellenausschreibung,
die möglicherweise unbesetzte Übergangsphase,
der Aufwand der Einarbeitung neuer MA, [im konkreten Fall lässt sich der Gewinnverlust auf ca. 40 T€ in den kommenden 12 Monaten beziffern.]
das Risiko, dass diese/r neue MA nach einer gewissen Zeit ebenso unzufrieden ist, Motivation verliert, weniger einbringt, möglicherweise erneut kündigt.
Was war die Vorgeschichte und was hat zur Entwicklung beigetragen?
Die Führungskraft
weigert sich seit langer Zeit die Rolle einer FK anzunehmen. Es fehlt zudem an Kenntnissen, was diese Rolle beinhaltet und warum diese auf natürliche Weise ausgefüllt werden muss.
Der Mitarbeiter
kam vor weniger als 2 Jahren ins Unternehmen: Hochmotiviert, top qualifiziert, versiert im Umgang mit Kunden, Vorgesetzten, Kollegen.
Es folgte eine Zeit des hohen Engagements. Verbesserungspotenzial war an vielen Stellen zu erkennen und wurde von ihm aufgezeigt.
Seitens der Führungskraft
mangelte es aber
an Entscheidungen,
an Interesse,
an Investitionsbereitschaft,
an der Bereitschaft sein Engagement zu würdigen.
Nun also die Kündigung.
Ich nenne das Verschwendung: von Zeit, Geld, Möglichkeiten, Potenzialträgern.
Was hätte bei der Führungskraft mehr Bewusstsein
für die Situation,
für die Bedürfnisse und Perspektive des Mitarbeiters,
eine andere Haltung zum Umgang mit Verbesserungsvorschlägen bewirken können?
Was denken Sie?
= REFLEXION
